Max weber och den byråkratiska skolan

Organisationsteori utgör läran angående organisationer. Teorier ifall organisation innefattar en alternativt flera från nästa kunskapsområden:

• att förstå samt förklara organisationer
• att förklara organisationer alternativt delar därav (framväxt, utbredning, förändring, funktion, etcetera)
• att förändra samt påverka organisationer

Organisationsteorier omsluter implicit alternativt explicit ständigt enstaka alternativt flera beskrivningar från organisationer samt vilket dem förmå förstås vilket.

likt organisationer räknas vanligen frivilliga organisationer såsom idrottsföreningar, intresseorganisationer, politiska partier samt företag, dock även ofrivilliga organisationer likt stater.

Byråkratiska skolan lyfter ledning samt lydnad.

enstaka organisation existerar ett lag människor liksom strävar mot identisk mål.^[1]:9-12

Historia

[redigera | redigera wikitext]

Människor inom varenda tider besitter strukturerat sig samt säkert besitter detta funnits nyfikenhet redan tidigt för att analysera hur ett organisation fungerar. Den moderna organisationsteorin växte fram beneath industrialismens genombrott beneath 1800-talet.

Ett allmänt drag hos organisationsteorin existerar för att den ej besitter ledande förklaringsmodeller såsom avlöser varandra, utan för att man snarare ständigt haft en flertal tänkbara teoretiska perspektiv ut vilka man betraktat samt analyserat organisationer. Organisationspraktiken existerar alltför komplex till för att låta sig fångas tillsammans enstaka enstaka teoretisk begreppsapparat, samt organisationsteorins tillväxt är kapabel därför ses såsom ett ständigt pågående samtal snarare än vilket ett serie från falsifieringar från ledande teorier.

Det finns en flertal olika sätt för att dela in olika organisationsteorier (se ex. Richard Scotts inflytelserika indelning inom rationella, naturliga samt öppna sätt för att titta vid organisationer).

Karl Emil Maximilian "Max" er, född 21 april 1864 inom Erfurt inom provinsen Sachsen, död 14 juni 1920 inom München, [7] plats enstaka tysk sociolog, heterodox ekonom (för den historiska skolan) samt filosof.

ett vanlig uppdelning existerar för att skilja vid klassisk samt modern organisationsteori, var brytpunkten sätts ungefär nära andra världskrigets slut/1950. Efter andra världskriget växer organisation samt ledarskap (management) vilket akademiskt material, området blir mer teoretiserat (till skillnad ifrån före 1950 då teorierna inom större utsträckning existerar normativa samt baserade vid praktikers erfarenheter från för att leda samt förändra organisationer).

Klassisk organisationslära

[redigera | redigera wikitext]

Till den klassiska organisationsläran brukar fyra teorier räknas, samt varenda existerar ifrån tiden före 1950. dem existerar Scientific Management, Human Relations, administrativa skolan samt byråkratiska skolan. mot detta är kapabel även läggas Marxistiskt organisationsteori, även angående Karl Marx inte någonsin utvecklade ett utpräglad samt enhetlig organisationsteori.

detta existerar även möjligt för att hitta tidiga grundläggande principer eller fundament till organisationsteori inom bl.a. Adam Smiths, Charles Babbage samt Andrew Ures texter ifall arbetsdelning samt dess konsekvenser.

Scientific Management

[redigera | redigera wikitext]

Frederick efternamn Taylor existerar upphovsman mot taylorismen samt Scientific Management, vilket även fanns titeln vid den berömda litteratur denne gav ut 1911.^[1]:37 Teorin präglas från rationellt tänkande samt äger inspirerat mot Löpandebandprincipen.^{[källa behövs]} Taylors fyra huvudprinciper var:^[2]

• Alla arbetsuppgifter bör studeras vetenskapligt.

  Standardiserade metoder till uppgifterna bör utvecklas efter vetenskapliga principer samt ej efter tumregler.

• Den bästa arbetaren bör väljas på grund av varenda enskild syssla samt därefter tränas samt utvecklas till denna uppgift.
• Ett gott samarbete mellan person som arbetar samt ledning bör eftersträvas.
• Arbetsuppgifter samt ansvar skall delas mellan ledning samt person som arbetar vid en funktionellt sätt.

Funktionell uppdelning från sysselsättning samt ansvar innebär inom Scientific Management för att ansvar delas upp mellan åtta olika funktioner: arbetsfördelare, instruktör, tidtagare samt ordningsman, likt samtliga plats placerade inom planeringsavdelningen, samt förman, hastighetskontrollant, inspektör samt reparationsbas, liksom samtliga fanns vid verkstadsgolvet.

Denna uppdelning från ansvar likt fullfölja för att varenda person som arbetar fick åtta chefer kritiseras ifrån personer inom den byråkratiska samt administrativa skolan. dem menar för att varenda individ endast bör äga ett arbetsledare, den s.k. principen angående enhetsbefäl.^[1]:44

Scientific Management besitter kritiserats på grund av för att utföra människor mot kugghjul inom en maskineri, vilka ej alls bör tänka själva.

Max er existerar ett från världens maximalt inflytelserika samhällsteoretiker samt hans ögonkontakt vid administrativt system framställdes beneath 1900-talets start (Eriksson-Zetterquist, Kalling & Styre, 2015, s.

Taylor beskriver egen obegåvade person som arbetar likt särskilt lämpade på grund av trist samt monotont jobb, endast dem likt existerar "dumma såsom oxar" skulle klara från en sådant arbete.^[1]:40 Människor förutsätts drivas enbart från inkomst, samt andra drivkrafter liksom interna behov (som mot modell är kapabel ses inom Maslows behovspyramid) bortses ifrån.

Byråkratiska skolan

[redigera | redigera wikitext]

Max Weber existerar upphovsman mot den byråkratiska skolan. Den byråkratiska skolan skiljer mellan kraft samt auktoritet. auktoritet besitter den likt är kapabel tvinga andra mot lydnad. Auktoritet äger den liksom åtlyds frivilligt. Auktoritet kunna anlända från tre olika skäl.

Personlig auktoritet förmå ett karismatisk chef äga. inom traditionsbundna organisationer förmå ledaren äga fått traditionell auktoritet genom arv samt sedvänja. inom byråkratiska organisationer kunna ledaren äga formell auktoritet genom ett chefstitel.

Weber menade för att effektivitet uppnås genom formella regler, rapporter samt kommunikationskanaler.

Organisationen bör existera hierarkiskt uppbyggd tillsammans opersonliga kommunikationskanaler endast genom den hierarkiska organisationen. Teorin präglas från för att undertrycka dem informella auktoriteterna samt lyfta fram positionsauktoriteterna. vilket ett sektion inom dem formella reglerna därför bör befordringsgång samt säkerhet inom anställningen klart regleras.

Fördelen tillsammans administrativt system existerar för att konflikter är kapabel reduceras genom för att man kunna leda mot regler. Teorin funkar särskilt utmärkt till ett organisation vilket befinner sig inom enstaka stadig miljö samt var detta finns krav vid säkerhet samt övervakning. en modell vid ett sådan organisation existerar ett myndighet.

bekymmer uppstår ifall förutsättningarna förändras samt detta finns enstaka fara för att reglerna, liksom egentligen existerar medel till för att nå målen, blir en uppgift inom sig; detta förmå bli viktigare för att följa varenda regler då man betjänar kunder än för att kunden betjänas vid en utmärkt sätt. bekymmer uppstår även då byråkratin blir till rigid samt organisationen slutar ifrågasätta sig egen, sina syfte samt sina medel.

Weber plats även tveksam inom förhållande mot sin personlig teori; han menade för att byråkratin plats den oundvikliga samt fulländade organisationsteorin, samtidigt likt denne varnade på grund av för att framtidens människor skulle stängas in inom ett "Rationalitetens järnbur" var allt plats regelstyrt samt kontrollerat.

Administrativa skolan

[redigera | redigera wikitext]

Henri Fayol existerar förgrundsgestalt inom den administrativa skolan.^[1]:43 han bygger sin teori främst vid sin upplevelse ifrån gruvbranschen samt menar egen för att denne bara skrivit ner sina erfarenheter från god ledning.

Administrativa skolan poängterar för att ansvar bör artikel kopplat mot auktoritet samt vice versa. på grund av varenda syfte bör detta ständigt bara finnas ett ansvarig arbetsledare för att utkräva ansvar ifrån. Fayol framhåller vikten från enhetlig ordergivning genom för att varenda individ ej äger mer än ett ledare samt vikten från för att upprätthålla disciplin.

kunskap bör vandra tjänstevägen, alltså lodrät genom hierarkin samt ej igenom direktförbindelser vågrätt ifall ej detta finns skäl till detta. Fayol menar även för att man bör uppmuntra initiativ.

Från Fayol stammar även begreppet kontrollspann, dvs detta antal personer vilket enstaka ledare är kapabel styra samt övervaka vid en effektivt sätt utan för att detta blir ett övermäktig övning.

inom normalfallet existerar en lämpligt kontrollspann sex mot åtta personer, dock ifall arbetsuppgifterna existerar extremt standardiserade därför förmå man tänka sig en kontrollspann vid upp mot 30 personer (enligt Jacobsen & Thorsvik 2:a upplagan 2002 sid. 97 existerar detta högsta 12 personer såsom Fayol förespråkar).

Human Relations

[redigera | redigera wikitext]

Human Relations främsta upphovsman existerar den australiska psykologen Elton Mayo.^[1]:85-86 Teorins senare tillväxt bygger mot massiv sektion vid dem brister hos Scientific Management, Fredric efternamn Taylor, såsom besitter uppdagats då Scientific Management använts inom praktiken.

Utgångspunkten till Human Relationsteorin fanns dock ej bedömning från Scientific Management, utan ett bedömning från den tidigare inflytelserika Human Factor teorin vilken hävdade för att arbetshälsa samt arbetsglädje enbart grundades vid individuella arbetares fysiska arbetsmiljö. enstaka forskning vilket ofta anses existera startskottet på grund av teorin existerar dem således kallade Hawthorne-studierna.

Hawthorne-studierna genomfördes nära ett från Western Electrics fabriker inom Chicago. Studien utfördes var vid bas från för att detta ägde varit mindre bekymmer mellan person som arbetar samt ledning på denna plats än inom andra liknande fabriker.^[1]:82-83

Hawthorne-forskarna prövade för att öka ljuset vid enstaka sektion samt fann för att detta ökade produktionen, vilket såsom plats förvånande fanns för att produktionen ökade ytterligare då man prövade för att åter minska belysningen.

dem prövade även för att till enstaka små lag förändra andra förutsättningar, således liksom arbetstider, samt fann ett liknande inverkan. Den slutsats liksom drogs från detta plats för att produktionen ökade då ledningen började intressera sig mer på grund av människorna vid ett sektion, då innebar för att dem anställda kände sig sedda, uppskattade samt därmed mer motiverade för att jobba.

I en uppföljande experiment studerades numeriskt värde precist likadana arbetsgrupper såsom utförde likadana arbetsuppgifter samt ägde identisk prestationskrav. Däremot plats prestationsnivåerna helt olika; den en gruppen uppfyllde noggrann prestationskravet medan den andra konstant presterade många förbättrad. Man konstaterade utifrån detta för att den formelle ledaren satte minimikravet, dock för att detta fanns en informellt ledarskap liksom avgjorde maximinivån.

Slutsatsen från detta blev för att detta informella ledarskapet samt gruppdynamiken sattes vid kartan såsom enstaka kritisk förklaringsfaktor på baksidan produktionseffektivitet.

De saker Human Relations-förespråkarna framhåller likt viktiga faktorer inom ett organisation är:

• Sociala kontakter
• Icke-ekonomiska belöningar samt bestraffningar
• Gruppnormer
• Formellt samt informellt ledarskap

Struktur

[redigera | redigera wikitext]

Formell struktur

[redigera | redigera wikitext]

Formell struktur utgörs från ett uppsättning regler kopplat mot arbetsdelning samt styrning samt kännetecknas från tydliga strukturer, långsiktiga kontrakt samt ett klar finansiell styrning.

Genom formell struktur styr organisationens ledning arbetsprocesserna via uppsatta uppgift likt eftersträvas genom ett konstruktion från formella struktur.

Den sociologiska byråkratiteorin: Den fjärde skolan existerar den sociologiska byråkratin liksom tog hastighet 1947 då högsta er byråkratimodell gavs ut vid engelska.

Formell struktur beskrivs ofta tillsammans med en organisationsschema vilket existerar ett uppmappning från hierarkin inom organisationen på grund av för att erhålla enstaka klar foto från överordnande samt underordnande inom organisationen.^[3][1]:51-52

Informell struktur

[redigera | redigera wikitext]

Är en komplement mot den formella strukturen samt utgår ifrån sociala aspekter såsom gemenskap, relationer samt kreativt samarbete.

tillväxt från informella normer existerar vanligt samt kunna ibland reglera medarbetarnas förhållande mot organisationen. Begreppet myntades inom samband tillsammans med empirisk undersökning samt övervakning från människor inom arbetsgrupper, då vetenskapsman upptäckte för att ett formell struktur ej existerar ett tillräcklig struktur inom enstaka organisation till för att tillgodose dess medarbetare.^[3][1]:51-52 Den informella strukturen utgörs från fyra nästa teser:

1) Tesen angående social behovstäckning

[redigera | redigera wikitext]

Täcker sociala behov; Människan behöver förbindelse samt erkännande inom struktur från förbindelse samt diskussion, social säkerhet, behov från resultat samt socialt stöd inom olika situationer.

Motsatsen, social isolering, förmå inom flera avseenden användas likt straff. Denna tes betraktar informell struktur likt enstaka positiv komponent inom organisationsteori.

2) Kompletteringstesen

[redigera | redigera wikitext]

Regler samt direktiv liksom kännetecknar formell struktur täcker oftast ej varenda handlingar. Därför behövs underförstådda regler, sociala normer samt mänskliga nätverk nära snabba kontaktmöjligheter samt självständiga beslut vid arbetsplatsen på grund av för att komplettera den formella strukturen.

Informell struktur reducerar då osäkerheten hos individer vid varenda nivåer inom organisationen.

3) Förvrängningstesen

[redigera | redigera wikitext]

Den informella strukturen förmå medverka mot för att förvränga intentionerna inom ett organisation. Tesen framhåller för att olika ändamål inom den formella strukturen anpassas efter medarbetarnas behov samt intressen, samt för att man är kapabel vrida vid reglerna på grund av för att passa människan.

4) Motsättningstesen

[redigera | redigera wikitext]

Anses liksom en sätt för att undvika den formella strukturen genom för att medarbetarna utvecklar ett fientlig inställning mot ledningen samt organisationen samt motsätter sig den formella strukturen inom organisationen. Strejk existerar en modell vid hur motsättningstesen är kapabel fungera inom praktiken.

Teorier efter andra världskriget

[redigera | redigera wikitext]

Beslutsskolan

[redigera | redigera wikitext]

Till beslutsskolans förgrundsgestalter brukar man räkna dem amerikanska professorerna Herbert Simon samt James G March. dem utgick ifrån för att beslutsfattande existerar den centrala aktiviteten inom organisationer - allt vilket sker besitter sin bas inom en beslut likt någon alternativt några fattat - samt dem studerade därför empiriskt hur människor inom organisationer fattar beslut.

Ett effekt från denna undersökning existerar för att människor existerar begränsat rationella (bounded rationality), vilket innebär för att man inom ett beslutssituation ej förmår ta in all möjlig upplysning samt ej heller förmår för att formulera samtliga tänkbara beslutsalternativ. Istället tar man in viss data samt litar mot sina tidigare erfarenheter.

March samt Simon namngav denne begränsat rationelle beslutsfattare mot Administrative Man samt kontrasterade denne mot den nationalekonomiska mikroteorins fullt rationelle Economic Man.

I senare verk utvidgade ej minimalt March kritiken mot dem rationella beslutsmodellerna samt pekade vid för att man inom verkligheten ofta bestämmer sig på grund av lösningar innan man formulerat bekymmer.

inom den s.k. soptunnemodellen på grund av beslutsfattande (garbage can model for decision-making) pekade denne vid för att beslut ofta inträffar utan förhandsvarning, då detta vid enstaka samt identisk gång råkar finnas en bekymmer, ett svar, en beslutstillfälle samt ett legitim beslutsfattare. Däremot finns detta en starkt behov hos varenda organisationer för att framstå vilket rationella, vilket fullfölja för att dem inför omvärlden mer än gärna visar upp enstaka falsk foto från rationella beslutsprocesser.

Contingency theory-synsättet

[redigera | redigera wikitext]

Contingency-synsättet ("situationsanpassad") existerar en samlingsnamn vid en flertal olika teoribildningar såsom äger detta gemensamt för att dem ifrågasätter den klassiska organisationslärans grundtanke för att detta finns en bästa sätt för att strukturera.

Istället pekar dem vid för att olika organisationer befinner sig inom olika omständigheter, samt för att detta existerar dessa omständigheter liksom styr vilken den mest effektiv organisationsformen existerar inom just detta fall. detta likt ger dem bästa resultatet förmå således ej avgörars utifrån ett allomfattande teori allt beror inom stället vid situationens speciella karaktär.

enstaka god anpassning mot omgivning existerar orsaken mot för att organisationer existerar framgångsrika. Contingency-synen betonar den innebörd vilket omgivningen äger vid organisationens struktur samt funktionsförmåga. detta innebär för att organisationen bör justera sina interna förhållanden mot omgivningen till för att bli produktiv. Förhållandet mellan organisationen samt dess omgivning existerar inom centrum genom för att man betonar omgivningens innebörd till organisationens tillkomst samt fortlevnad.

Socioteknik

[redigera | redigera wikitext]

Det s.k. sociotekniska synsättet förekom framför allt inom Storbritannien samt landet beneath 1960- samt 1970-talen. inom grunden nedsänkt ett inspiration ifrån Human Relations-skolan samt ett vilja för att producera fabriksrelaterade organisationer liksom förbättrad tog tillvara människors kreativitet samt behov från uppmuntran samt motivation.

Det elementär antagandet inom detta sociotekniska synsättet existerar för att varenda organisationer förmå beskrivas utifrån både sociala samt tekniska aspekter, samt för att dessa aspekter existerar relaterade mot varandra. Ju förbättrad denna relation existerar utformad, desto mer produktiv existerar organisationen.

varenda förändring inom ett från aspekterna riskerar därmed för att utföra relationen sämre, försåvitt man ej samtidigt fullfölja kompletterande förändringar inom den andra aspekten.

Max er existerar upphovsman mot den byråkratiska skolan.

Exempelvis existerar detta bara skadligt till organisationen för att genomföra massiva personalutbildningar (en "social" förändring) utan för att samtidigt även titta ovan själva produktionstekniken - utbildade människor liksom återkommer mot enstaka oförändrad produktionslina kommer för att bli mer missnöjda än dem plats innan. detta sociotekniska synsättet att föreslå eller råda något därför s.k.

joint optimization - ett samtidigt samt samordnad optimering från både dem sociala samt dem tekniska systemen. Sociotekniken fick en praktiskt genomslag inom land vid 1970-talet, då flera stora företag, däribland Volvo gjorde förändringar från produktionsorganisationen inom enlighet tillsammans teorins rekommendationer.

Kultursynsättet

[redigera | redigera wikitext]

Kultursynsättet växte fram inom start från 1980-talet samt fick snabbt en grundlig genomslag både inom teori samt erfarenhet.

inom grunden på grund av detta nedsänkt ett förståelse ifall betydelsen från gemensamma normer samt värderingar till hur människor agerar inom organisationer. inom land besitter synsättet haft sin främste förespråkare inom professor Mats Alvesson.

Det praktiska genomslaget kom 1982 tillsammans med bestsellern In search of excellence författad från Tom Peters samt Robert H Waterman.

inom boken hävdade dem för att källan mot organisatorisk effektivitet existerar för att samtliga organisationsmedlemmar besitter identisk grundvärderingar, samt för att en modernt ledarskap därför måste syfta mot för att formulera liknande grundvärderingar samt övertyga dem anställda ifall dessa. Boken tog upp en antal framgångsrika amerikanska storföretag såsom modell vid för att teorin stämde, dock olyckligtvis kom detta senare för att vandra ganska illa till flera från dem.

Kritikerna pekade vid för att starka samt gemensamma värderingar möjligen existerar god inom framgångstider, dock för att detta kunna existera många svårt för att ändra vid dessa då organisationen hamnar inom en nytt läge.

Forskningstraditionen inom kultursynsättet kom för att erhålla ett helt ytterligare bakgrund. Istället på grund av för att betrakta tradition likt enstaka uppsättning normer samt värderingar vilket organisationen kunde lägga sig mot tillsammans med nära sidan ifall strukturer, teknologier samt annat (kultur likt delsystem), således valde man för att betrakta organisationer vilket kulturer (kultur såsom metafor).

Inspirationen mot detta kom ifrån antropologi samt folkbeskrivning, dvs vetenskaper var man genom för att försöka förstå hur människor resonerar samt tolkar saker samt domstol kunna artikulera vilka (ofta omedvetna) primär föreställningar likt dem små frukter från växter tillsammans med sig. Allt synligt beteende samt även fysiska artefakter inom ett organisation betraktas därmed vilket formulering på grund av underliggande värderingar - organisationen finns bara ifall varenda människor existerar överens ifall för att den finns!

Dessa värderingar förmå mot massiv sektion artikel gemensamma, dock detta är kapabel även uppstå kulturkrockar- t.ex.

Vattendelare inom modern sociologi mellan dem såsom tillskriver intentioner massiv innebörd, samt dem vilket föredrar för att analysera, ej vad människor önskar utan vilket dem faktiskt utför påverkade från krafter utanför deras kontroll.

mellan nyanställda samt ett befintlig organisation alternativt mellan numeriskt värde företag vilket kämpa samman. Detta öppnade på grund av enstaka ögonkontakt vid ledarskap vilket kulturskapande samt kulturbärande, samt till enstaka ögonkontakt vid organisationsförändring likt något betydligt svårare samt trögare än vad man förut ägde trott.

Intressentsynsättet

[redigera | redigera wikitext]

Synsättet utgår ifrån för att organisationer existerar engagerade inom utbyte mellan olika aktörer likt verkar inom egenskap från intressenter till organisationen - sådana intressenter kunna mot modell existera ägare, intresseorganisationer, anställda, kunder, leverantörer, långivare, offentlig zon, samt andra samhällsaktörer.

Organisationens krav vid för att producera mervärde samt nytta till sina intressenter utgör kärnan inom intressentteorin, samt behandlas bland annat inom Principal agent-teorin såsom närmare undersöker relationen mellan ägare samt organisationsledare.^[4]

Senare/Moderna organisationsteorier

[redigera | redigera wikitext]

Nyinstitutionell organisationsteori

[redigera | redigera wikitext]

Nyinstitutionell teori existerar ett vidareutveckling från institutionell teori.

Den elementär skillnaden existerar dock hur den nyinstitutionella teorin fokuserar mer vid den institutionaliserade organisationens förhållande mot omvärlden, samt hur detta förhållande påverkar hur organisationen utvecklas samt förändras. då en nyinstitutionellt perspektiv anläggs vid organisationsteorin fokuseras organisationsstrukturer samt processer inom organisatoriska fält.

dem organisatoriska fälten definieras från för att dem organisationer alternativt verksamheter såsom ingår inom dem existerar relaterade mot varandra vid något sätt. detta kunna artikel relationer såsom konkurrens inom identisk bransch, producenter alternativt leverantörer samt kunder, myndigheter. Stort fokus läggs vid matematiska idé vilket optimeringslära.^[5]

Se även

[redigera | redigera wikitext]

Referenser

[redigera | redigera wikitext]

Tryckta källor

[redigera | redigera wikitext]

• Eriksson-Zetterquist; Kalling & Styhre (2012). Organisation samt organisering (3).

  Liber AB. ISBN 978-91-47-09778-4 .

• Lindkvist, L., Bakka, J, F., Fivelsdal, E. (2014). Organisationsteori: Struktur, traditioner samt Processer. 6 uppl. Malmö: Liber.
• Hatch, M. (1997).
  Byråkratiska organisationsprinciper inom start 1900-talet utvecklades dem byråkratiska organisationsprinciperna tillsammans med tysken högsta er liksom främste förespråkare.

  Organisationsteori: Moderna, symboliska samt postmoderna perspektiv. Lund: Studentlitteratur.

• Crozier, M. (1964). The bureaucratic phenomenon. Chicago: University of Chicago Press.
• Diefenbach, T., & Sillince, J. (2011). Formal and Informal Hierarchy in Different Types of Organization. Organization Studies,32(11), 1515-1537.[1]

Noter

[redigera | redigera wikitext]

Vidare läsning

[redigera | redigera wikitext]

• Kärreman & Rehn (red.) (2007) Organisation - teorier angående ordning samt oordning. Malmö: Liber.
• Achterberg, J.

  & Vriens, D. (2010), Organizations: Social Systems Conducting Experiments, Springer Berlin.

• Sköldberg (1990) Administrationens poetiska logik. Lund: Studentlitteratur..
• Lee G. Bolman & Terrence E. Deal (2017) Nya perspektiv vid organisation samt ledarskap. Lund: Studentlitteratur
• Jacobsen, D. inom & Thorsvik, J (2002) Hur moderna organisationer fungerar.(2:a upplagan).

  Lund: Studentlitteratur.

• Miller, Katherin (2006). "Organizational Communication: Approaches and processe." (Fjärde upplagan). Wadsworth Publishing.
• Barnard, Chester. 1938. The Functions of the Executive. Boston: Harvard University Press.
• Hammarén, Stefan (1995). "Organisationslära: klassiska ämnen - nya perspektiv." Lund: Studentlitteratur.